艾爾伯特·愛因斯坦曾說，“每個人都是天才，但如果你決定用爬樹能力去評價一條魚，那么我相信這條魚一生都會活在自我懷疑的陰霾中。”

　　從小到大，我們都更善于用“聰明”來評價一個人的能力和智力，當然，也被評價著。進入職場后，對聰明的界定其實沒有統(tǒng)一的概念，能很好的完成上級交代的工作、處理好與同事之間的關系、每個月都是銷售冠軍，這些都有可能讓一個員工被評價為聰明，但管理者可能會偏于用業(yè)績來肯定員工的聰明。有趣的是，以業(yè)績比作成績的話，在學生時代，老師眼中的好學生，往往不是成績最好的，而是在課堂上最會提問題的學生、最積極主動的學生。

　　不難發(fā)現，年齡越小的孩子越會提問，他們經常會充滿好奇地問一堆問題，“為什么呢？”、“為什么不呢？”等。但是隨著年齡的增長，疑問卻在不斷減少。有調查表明，小孩說話內容的70%-80%都是由問題組成的，但是成年人說話的內容只有15%-25%是由提問組成的。是什么導致成年人的問題減少？難道出了社會真的什么都懂了？

　　回想一下你上學的時候，當你得出正確的答案時，你便有可能得到更多的認可或獎勵。認可與獎勵成了行動的目的，而非事實真相本身，我們也從最初的主動求知，培養(yǎng)成被動接受的習慣。在后來的人生中，這種情況并沒有改變，最極端的情況就是一旦出現質疑世俗的認知，就會被邊緣化、被孤立或被視為威脅。很多人在成年后，潛意識里都已經形成這樣的思維模式。在工作中，我們依然會獎勵那些回答問題的人，至于提出問題的人，幾乎寥寥無幾。

　　企業(yè)管理者常常大呼要打造活躍型的團隊，但卻更樂于讓員工執(zhí)行任務而不是去思考問題，更別說提問。其實說到這，要提高團隊活躍度的答案已經很明確了，就讓員工提問題，激發(fā)出每一個人的內在潛能。

　　員工不愛提問的習慣已經養(yǎng)成，要打造一批活躍型團隊，則同樣需要一段時間與一定的手段來從新喚起他們的主動求知欲。多數管理者應該開始想到要利用獎勵機制來鼓勵員工提問了，但這對員工來說恐怕只是更難完成的任務，他們難免會想：要是自己當眾提出的問題被老板否決了不是很尷尬，問題提的好有獎勵？那什么樣的問題才是好問題？活了這么多年還未說出最好的回答，又怎么提出一個好問題？

　　想法有了，接下來就是落地的部分了。這些當面不能解決的問題可以借助載體進行傳遞。比如傳統(tǒng)的郵件，私信形式，或者是現在的社交軟件微信/QQ，還有很多企業(yè)管理工具，比如CRM軟件，基本都有日報功能，好處是可以區(qū)分開生活化的社交和商務形式的社交，如果是跟具體業(yè)務或者是客戶相關的提問還可以直接在CRM系統(tǒng)里做關聯。

　　以XTools CRM軟件為例，員工可以借助XTools CRM的日報來總結每日工作內容與心得，重要的是，可以借此渠道提出自己的問題。同時，日報利于員工培養(yǎng)提問題的習慣，畢竟提出一個好問題不是一天練就，要花更多的精力思考。上級可以查看下級的日報，避免了很多當面會遇到的尷尬情況，也可以對其日報做直接批復。另外，也可以在XTools CRM的團隊說里建立一個話題，成員都可以在該群組里發(fā)表意見，提出自己的問題，重要的是這些歷史記錄可以長久保存，優(yōu)于微信與QQ。

　　要打造活躍型團隊，不僅僅是老板一個人在思考，管理者重要的是讓員工的思維活躍起來，要知道提出一個好問題之前，實際上是引發(fā)員工做更多思考，培養(yǎng)發(fā)散性思維，這對企業(yè)來說，可以集思廣益，也就能達到活躍的目的。此外，聰明的員工會提問，則少走錯路，所以工作效率更高。作為領導們，應該鼓勵員工在完成一項目標的過程中多提問題，而不是急于獲得答案。就像愛因斯坦所說，每一個員工都是天才，你的員工也很聰明。