相比其他組織,呼叫中心的主管對員工生活和工作的影響更大。一個好的上司,可以是朋友、導師和最親近的管理者。與此同時,主管還有一系列與呼叫中心管理相關的職責。作為億倫呼叫中心的主管,責任至少有以下幾個方面:
1、直接解決團隊成員的人事問題;
2、監(jiān)控通話及指導坐席人員
3、培訓新員工;
4、管理團隊成員的工作時間表;
5、面試候選人;
6、進行績效評價;
7、組織小組會議;
8、為工作人員及管理層創(chuàng)建績效報告;
相比之下,無能的主管讓員工感到困惑、折磨和沮喪。要為團隊工作增添有趣的動態(tài)精神,這就很容易理解為什么有的呼叫中心員工更希望一個人呆著了。
團隊建設。在一個擁有復雜組織結(jié)構的呼叫中心中,主管還負責建設和維護組織最主要的結(jié)構及靈魂。團隊成員的權利與責任條款應該被正式公布,用來作為培訓的工具,并成為團隊成員到崗、離職及處理新問題及新任務的準則;緳嗬ǎ
1、盡管就某個問題有不同的意見,但是有權在情感上支持團隊成員
2、有權批評某種想法,但是無權批評某個人;
3、有權說出自己的想法,不管他人是否贊同我們的觀點
4、沖突總會發(fā)生,但是我們要善于從中學習;
5、有權期待新成員加入并處理沖突;
6、期待成員加入并深度參與
7、認為所有人都是平等的,沒有誰的想法比別人的更重要,都將經(jīng)受同樣的檢驗
8、希望成員不要在團隊內(nèi)部帶有“權力”意識(比如地位和頭銜);
9、有權表達自己的情感,而不是由別人告訴我們“應該”有怎樣的感受
10、這個過程需要很長的時間,我們有偶爾犯錯誤的權利。
11、協(xié)作危害。在全球市場中,合作是所有取得成功的組織的重要組成部分。但是優(yōu)秀的主管必須要注意它的一些隱患。一成不變的合作是有問題的,它是個性、進步、多樣性和變化的克星。下面是它的一些特點:
1、趨同性。過度的團隊協(xié)作會采用硬性標準,強加給自己并排斥創(chuàng)意。
2、群體思維。這導致了對非團隊成員觀點的排斥,讓內(nèi)部人員的想法變得愚鈍。
3、重點模糊。過度民主導致了混亂。如果每個人都對同一個過程有充分平等的投入,那么,這個項目就缺乏重心。
4、反應遲鈍。這是一個沼澤,所有人都將失去動力,等待沼澤將他們吞沒。
5、缺乏領導。如果所有人都被鼓勵承擔領導責任,結(jié)果往往是無人領導。
6、不設防。雖然共享是非常重要的,但是因為沒有防御措施,每個都將知道一切,彼此間沒有任何保留。就像某個球隊的球員之間可以十分親密,但他們與外人之間卻無法建立這種關系。
7、內(nèi)部思考。長時間在一起工作的團隊成員都變得只關注團隊的利益。
8、冷酷無情。“一群人總是強于一個人”。這也是法西斯主義的座右銘。
9、培訓。培訓是呼叫中心主管最有效的工具。投入少但是回報多,這就是美國陸軍所謂的“力量倍增器”。培訓的關鍵在于牢記培訓的對象是成人學習者。
10、成人需要把新想法和已有的知識進行融合;
11、成人需要實踐所學習的內(nèi)容;
12、成人在友好和非正式的環(huán)境中會學的更好;
13、成人通常需要一個以上的學習媒介;
14、最有效的媒介因人而異,主要取決于個人的交流方式和學習風格。
研究表明,當模塊化的內(nèi)容片斷在小時間段內(nèi)被傳授時,成人教育計劃會比較成功。成人的學習模塊包括:告訴他們、向他們展示、讓他們嘗試、監(jiān)控和提供反饋、 讓他們再試一次、強化、通話監(jiān)控。通話監(jiān)控是呼叫中心監(jiān)督的重要環(huán)節(jié)之一。在一些大型的呼叫中心內(nèi),可能有質(zhì)量監(jiān)控者團隊,他們?yōu)樽藛T提供反饋。這種做法沒什么問題,但是為了能讓質(zhì)量監(jiān)控項目正常運行,坐席人員也應在比較薄弱的方面接受輔導和培訓。
最后,做呼叫中心的主管是一項很艱巨的工作,需要一套復雜的技術和人際交往技能。最好的主管有強大的抗壓力,良好的組織能力,并致力于讓組織取得成功。他們知道,除去技術、復雜的程序和成熟的模式,成功的呼叫中心應當由能夠理解人的人去管理。