這部分大家都比較熟悉，我這里就不贅述了，只是需要提醒幾點(diǎn)：

　　a)為了便于進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，所有篩選后認(rèn)為合格的簡(jiǎn)歷都應(yīng)該錄入到數(shù)據(jù)庫(kù)中；
　　b)應(yīng)該以正式轉(zhuǎn)正作為成功聘用為標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橥ǔＴ囉闷跒槿齻�(gè)月，而三個(gè)月內(nèi)員工為企業(yè)創(chuàng)造的收入還不足以補(bǔ)償企業(yè)為員工支付的成本。通常的盈虧平衡點(diǎn)是在三個(gè)月時(shí)，也就是試用期結(jié)束時(shí)。（如下圖）

　　三、總結(jié)和改進(jìn)，即Check 和Action

　　人員適用模型修正；
　　渠道分析與調(diào)整；
　　JD 修改；

　　這部分工作經(jīng)常被HR忽略，或是即使做了，也沒(méi)有形成一個(gè)規(guī)范化的流程。應(yīng)當(dāng)在新員工轉(zhuǎn)正后，及時(shí)基于各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)這期的招聘工作，從多個(gè)維度進(jìn)行分析總結(jié)。

　　以招聘渠道選擇為例：分析本次共招聘多少人（以轉(zhuǎn)正數(shù)量為準(zhǔn)），每個(gè)渠道分別花了多少錢(qián)，分別貢獻(xiàn)了多少名新員工。這樣即可算出每個(gè)渠道每名新員工的招聘成本。從而在下批的招聘工作中，摒棄成本高，效率低的渠道。這里需要注意，各招聘渠道的時(shí)間特征，和統(tǒng)計(jì)時(shí)段過(guò)短所帶來(lái)的偏差。

　　當(dāng)然最重要的是人員適用模型的修改校準(zhǔn)，它會(huì)影響招聘工作的各個(gè)方面。對(duì)JD等也要進(jìn)行相應(yīng)的修改�？傊�，效果好的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)固定下來(lái)，效果不好的進(jìn)行改進(jìn)。當(dāng)上述過(guò)程全部完成，我們的招聘工作的PDCA 也完成一個(gè)小循環(huán)。

　　四、在更高的水平上，開(kāi)始下一期的招聘工作

　　隨著下期人員招聘工作的進(jìn)行，各項(xiàng)招聘流程將在更高一級(jí)水準(zhǔn)的PDCA上進(jìn)行循環(huán)。

　　小結(jié)

　　他山之石，可以攻玉。希望此文能夠引起各位呼叫中心招聘人員的注意，積極主動(dòng)地將戴明環(huán)質(zhì)量管理工具應(yīng)用到到人員招聘過(guò)程中，有效地化解呼叫中心的招聘難題。