首頁 > 按照上述調(diào)研中對“消費者與店員交往體驗”的描述，加之我們的生活常識??即，情緒是影響人與人交往的關(guān)鍵因素，那些由非言語表達(dá)出來的信息在溝通中占據(jù)了絕對的比例.我們不難判斷： 能夠為客戶提供愉悅的交往體驗的員工必定是一個對自己的工作感到滿意的員工。這樣的員工 喜歡自己的工作，并從工作中獲得滿足感和成就感，他們將這種積極的情緒帶給和他們一起工作的同事以及他所為之工作的對象,我們的客戶。反之亦如此，對自己的工作不滿意的員工也勢必將這樣的情緒帶給周圍的人，包括我們寶貴的客戶在內(nèi)。更為重要的一點是，在服務(wù)的情景中，一線員工的 一舉一動在客戶的眼里，已經(jīng)不再代表他們個人，而是整個企業(yè)。 當(dāng)客戶感受到某個一線員工的低落情緒或漫不經(jīng)心、心不在焉、煩躁等表現(xiàn)時，他會判斷為這家企業(yè)對他不敢興趣，不愿意為他服務(wù)，從而產(chǎn)生不滿意的情緒體驗。 對于這樣的客戶，再多的優(yōu)惠、再豐富的產(chǎn)品也無濟(jì)于事。
從這個價值鏈可以看出，員工的滿意度，尤其是直接服務(wù)于客戶的一線員工的滿意度的的確確是客戶滿意的基石。因為直接服務(wù)于客戶的一線員工實質(zhì)上是企業(yè)所有關(guān)于客戶服務(wù)的經(jīng)營活動的承載者和最重要的 執(zhí)行者。不滿意的員工幾乎不可能有高的生產(chǎn)效率和積極的工作態(tài)度，不會完整地貫徹公司的服務(wù)策略，也不會長期地服務(wù)于無法令他滿意的企業(yè)，而員工離開企業(yè)的同時，勢必也會 帶走他服務(wù)企業(yè)客戶的 經(jīng)驗甚至客戶對企業(yè)的信任和依賴 （這一點在保險行業(yè)十分突出）。 因此，他們無法按照客戶的期望提供服務(wù)，即使我們對這些客戶期望了如指掌。如果企業(yè)不能設(shè)法讓自己的一線員工感到滿意的話，該企業(yè)所有的為提升客戶滿意所付出的努力都很有可能付之東流。對于零售業(yè)，以及所有提供無形產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)，如電信、保險、銀行等， 一線員工的滿意度 就顯得更加關(guān)鍵。事實上，已經(jīng)有許多企業(yè)的高層管理人員意識到了這一點，筆者去年服務(wù)過的一家中國大型電信運(yùn)營商的客戶服務(wù)事業(yè)部的老總就已經(jīng)清楚地表示出“我們的目的很明確，就是要讓那些經(jīng)驗豐富的一線人員長期地留在他們的崗位上，更好地為我們的客戶服務(wù)”。
與服務(wù)價值鏈?zhǔn)馔就瑲w的是近年來由德勤咨詢公司提出的“員工關(guān)系管理”（ERM）理論。該理論強(qiáng)調(diào)通過對企業(yè)員工業(yè)績的優(yōu)化管理來驅(qū)動企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，從戰(zhàn)略、運(yùn)營、績效和報酬管理以及學(xué)習(xí)和發(fā)展等四個層面全面闡述了如何最大限度的利用企業(yè)最寶貴的人力資源，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，即股東價值的提升。 該理論在上述四個層次上實現(xiàn)的主要利益點即包括了員工滿意度的提升，這包括但不限于：
- 員工十分清楚地了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與自身工作的關(guān)系；
- 員工管理的流程和支撐體系得到很好的協(xié)調(diào)和整合，員工的工作任務(wù)有較高的增值性；
- 績效和薪酬體系的管理能夠帶來較高的員工滿意度，以及相應(yīng)的生產(chǎn)效率和質(zhì)量的提高
- 企業(yè)不斷地改進(jìn)以幫助員工成長和發(fā)展，例如學(xué)習(xí)新技能并分享經(jīng)驗
然而，在現(xiàn)階段的中國市場，員工滿意度仍然是個較為新鮮的話題，尚沒有引起足夠的重視。原因之一是：企業(yè)經(jīng)營者和管理者更加關(guān)心的是能直接帶來收益的企業(yè)行為和活動，暫時不大看得出員工滿意帶來的收益；原因之二：
勞動力市場上的供過于求的現(xiàn)狀，尤其是從事客戶服務(wù)工作的人員（這與目前市場上對服務(wù)工作的認(rèn)識有很大關(guān)系）；更換一線員工對企業(yè)的直接成本并沒有太大影響，因此企業(yè)并不需要考慮讓這些員工滿意的問題。原因之三：由于工作難找，很多一線員工即使對工作不滿意也不會讓管理者知道。這些原因綜合起來的后果就是，我們可能有很多對自己工作不滿意的員工在為客戶服務(wù)，并且這種不滿意已經(jīng)影響到了客戶滿意度，而企業(yè)對此卻毫無察覺。
其實，很多主管對一線員工的滿意度是有所了解的，只是他們發(fā)現(xiàn)的往往是比較 嚴(yán)重的情況，例如客戶投訴、在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的很明顯的態(tài)度惡劣的表現(xiàn)等等。 同時，由于缺乏對員工滿意的認(rèn)識和了解，在處理這些重大情況時，也往往注重問題在表面上的解決，采用的方法也往往是說教式的，或者懲罰式的， 而沒有辦法發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的根本原因。這樣的處理方法盡管有時候會有作用，但也只是被動的解決問題（有時候還無法解決問題），因此從效果上講，比不上主動地防止這種極端情況的產(chǎn)生，即在平時就注意培養(yǎng)和提高員工的滿意度，讓他們在工作中獲得積極的情緒體驗，從而能夠更好地貫徹企業(yè)的各種客戶服務(wù)的政策。
研究表明，與大多數(shù)管理人員的擔(dān)心相反的是，薪酬并不是影響工作滿意度的關(guān)鍵要素。員工滿意度更多地受以下幾個方面的影響：成就感（是否具備一定的挑戰(zhàn)性）、其他人（尤其是上司）對其工作的認(rèn)可、工作本身的特性（例如是否可以發(fā)揮其能力或符合其興趣）、在工作中承擔(dān)的責(zé)任、晉升的機(jī)會和成長的機(jī)會（例如獲得培訓(xùn)等）。
負(fù)責(zé)客戶服務(wù)的主管和經(jīng)理們不妨從以上這幾個角度入手，考慮提高自己員工對于工作的滿意度。 另外一點筆者想強(qiáng)調(diào)的是，主管和經(jīng)理們在做這件事時的方法：積極的態(tài)度、用鼓勵代替批評是值得大力提倡的。多表揚(yáng)你的員工，即使在他犯錯誤時也不要馬上批評，給他機(jī)會講出自己的理由，幫助他比較不同的解決問題的方法的優(yōu)劣性，引導(dǎo)而不是強(qiáng)迫或灌輸他客戶滿意的重要性。概括而言，就是把員工當(dāng)作你的客戶，關(guān)心他，了解他，讓他知道自己的重要，這樣他可以從你的身上學(xué)習(xí)與客戶打交道的正確方法，獲得積極的情緒體驗，并在你及周圍環(huán)境的鼓勵下講積極的情緒體驗帶給你們共同的、最終的客戶，配合公司其他的客戶服務(wù)舉措，保證客戶滿意的達(dá)成。
員工滿意度調(diào)查是比較有效的了解員工滿意狀況的手段，可以使管理者有針對性的改善員工管理的工作，它同時也是一個比較復(fù)雜的工作，筆者在此建議各位客戶服務(wù)一線員工的管理者聘用專業(yè)的員工滿意度調(diào)查公司來幫助設(shè)計調(diào)查問卷，以保證調(diào)查質(zhì)量。如果必須自行設(shè)計問卷的話，請事先參考有關(guān)滿意度調(diào)查的書籍。
關(guān)于作者
李姝是德勤咨詢的一名咨詢顧問。她為中國幾乎所有的電信運(yùn)營商以及大型的銀行和保險公司提供過CRM的咨詢服務(wù)，內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)流程再造BPR、呼叫中心運(yùn)營戰(zhàn)略優(yōu)化及運(yùn)營模式設(shè)計，組織架構(gòu)設(shè)計和員工職業(yè)生涯設(shè)計、培訓(xùn)體系建立、客戶滿意度調(diào)研及員工滿意度調(diào)研。 李姝具有多年的銷售、營銷及客戶服務(wù)的業(yè)界經(jīng)驗（主要是快速消費品行業(yè)）， 并擁有超過1000小時的關(guān)于呼叫中心運(yùn)營管理、銷售技巧和銷售管理的成功培訓(xùn)經(jīng)驗。
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